İş hukuku, bir kişinin başkasına ait bir işyerinde, o kişinin talimatları altında ve ücret karşılığında çalışmasından doğan ilişkiyi düzenler. İlişki bir sözleşmeye dayansa da sözleşme serbestisi burada geniş ölçüde sınırlandırılmıştır: kanun işçi lehine asgari standartlar koyar ve bu standartların altına inen sözleşme hükümleri, taraflar imzalamış olsa bile geçerlilik taşımaz. Aynı çalışma ilişkisi eş zamanlı olarak sosyal güvenlik hukukunun da konusudur. İşverenin Sosyal Güvenlik Kurumu’na karşı bildirim ve prim yükümlülükleri, işçiyle yapılan anlaşmadan bağımsız olarak doğar; taraflar aralarında sigortasız çalışma konusunda anlaşsa dahi bu anlaşma kamu düzenine aykırı olduğu için sonuç doğurmaz.
Bu alandaki uyuşmazlıkların önemli bir kısmı esastan değil usulden kaybedilir. Süresinde yapılmayan bir itiraz, yazılı hâle getirilmemiş bir fesih bildirimi, alınmamış bir savunma ya da atlanan bir arabuluculuk başvurusu, esas bakımından haklı olan tarafı sonuçsuz bırakabilir. İş hukukunda birçok hak hak düşürücü sürelere ve zamanaşımına bağlıdır; bu sürelerin kaçırılması çoğu zaman telafi edilemez bir hak kaybına yol açar. Bu sayfa, iş ve sosyal güvenlik hukuku uyuşmazlıklarının işleyişini genel hatlarıyla açıklamak ve büromuzun bu alandaki çalışma kapsamını göstermek amacıyla hazırlanmıştır.
İş ilişkisinin kurulması ve yürütülmesi
Çalışma ilişkisinin hukuki çerçevesi, ilk gün imzalanan belgelerle çizilir. İş sözleşmesi belirli veya belirsiz süreli, tam veya kısmi süreli olarak kurulabilir; belirli süreli sözleşme yapılabilmesi ise objektif bir nedenin varlığına bağlıdır ve bu neden yoksa sözleşme baştan belirsiz süreli sayılır. Sözleşmenin yanında işyeri yönetmeliği, disiplin yönetmeliği ve görev tanımları da bağlayıcı metinlerdir; bir davranışın disiplin yaptırımını gerektirip gerektirmediği çoğu zaman bu metinlerin nasıl kaleme alındığına göre belirlenir.
Kurumsal işverenler açısından gizlilik ve rekabet yasağı sözleşmeleri ayrı bir başlıktır. Rekabet yasağı kayıtsız şartsız geçerli değildir; süre, coğrafi alan ve faaliyet konusu bakımından sınırlı olmak zorundadır ve işçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı biçimde tehlikeye düşüren kayıtlar mahkemece sınırlandırılabilir. İlişkinin devamı sırasında ise ücret bordroları, puantaj kayıtları, fazla çalışma onayları ve yıllık izin defteri belirleyici hâle gelir: bir uyuşmazlık doğduğunda tartışma çoğunlukla olayın kendisi üzerinde değil, kimin neyi belgeleyebildiği üzerinde yürür. Çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik yapılması ise işverenin tek taraflı kararına bırakılmamış, işçiye yazılı bildirim ve onay şartına bağlanmıştır.
İş sözleşmesinin sona ermesi ve fesih usulü
Sözleşme; tarafların anlaşmasıyla (ikale), belirli sürenin dolmasıyla ya da işçinin veya işverenin feshiyle sona erer. Fesih tek bir kurum değildir. İşçinin haklı nedenle derhal feshi, işverenin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık gibi nedenlere dayanan haklı nedenle derhal feshi ve iş güvencesi kapsamındaki işçiler bakımından geçerli nedene dayanan fesih, birbirinden farklı sonuçlar doğurur. Haklı nedenle derhal fesih hakkı, öğrenilmesinden itibaren işleyen bir hak düşürücü süreye tabidir; bu süre geçtikten sonra aynı olaya dayanılarak yapılan fesih hukuka aykırı hâle gelir.
Usul burada esas kadar önemlidir. Feshin yazılı yapılması, sebebin açık ve kesin biçimde gösterilmesi, işçinin davranışına dayanan fesihlerde savunmasının alınması ve feshin son çare olması ilkesinin gözetilmesi beklenir. İş güvencesi kapsamındaki fesihlerde işveren, fesih bildiriminde göstermediği bir sebebi sonradan yargılama sırasında ileri süremez. Bu nedenle fesih, karar verildikten sonra değil, karar verilmeden önce hukuki değerlendirmeye alınması gereken bir işlemdir.
Fesih sonrası: alacaklar, işe iade ve arabuluculuk
Sözleşme sona erdikten sonra gündeme gelen talepler iki grupta toplanır. Birincisi feshin geçersizliğine dayanan işe iade talebi, ikincisi ise işçilik alacaklarıdır: kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kullandırılmayan yıllık izin ücreti, fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücretleri, koşulları varsa kötüniyet tazminatı ve eşit davranma borcuna aykırılık tazminatı.
Her iki grup için de kural olarak dava açılmadan önce arabulucuya başvurulması dava şartıdır; bu başvuru yapılmadan açılan dava usulden reddedilir. Buna karşılık iş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat davaları ile bunlara bağlı rücu davaları bu zorunluluğun dışında tutulmuştur. Arabuluculuk aşamasında imzalanan tutanaklar ve ibra metinleri sonradan bağlayıcı sonuçlar doğurduğundan, içeriklerinin baştan doğru kurgulanması önem taşır. İspat bakımından ise bordrolar, banka kayıtları, giriş-çıkış kayıtları, tanık beyanları ve son yıllarda giderek artan biçimde dijital yazışmalar öne çıkmaktadır.
Sosyal güvenlik boyutu: SGK yükümlülükleri ve iş kazaları
Sosyal güvenlik hukuku, iş ilişkisine paralel ilerleyen ve kamu hukuku niteliği taşıyan ayrı bir katmandır. İşe giriş bildirgesi, aylık prim ve hizmet belgeleri ile işten ayrılış bildirgesinin süresinde ve doğru verilmesi işverenin yükümlülüğüdür; işten ayrılış bildirgesinde yer alan çıkış kodu, işçinin işsizlik ödeneğine erişimini doğrudan etkilediği için ayrıca önemlidir.
Sigortasız çalıştırılan veya çalışma süresi ya da ücreti eksik bildirilen işçiler bakımından hizmet tespiti davası gündeme gelir. Bu davalarda davalı sıfatı işverendedir; dava ayrıca Sosyal Güvenlik Kurumu’na ihbar edilir ve Kurum davaya fer’î müdahil olarak katılabilir. Uyuşmazlık kamu düzenine ilişkin sayıldığından deliller mahkemece geniş biçimde araştırılır. İş kazası ve meslek hastalığı hâlinde ise işverenin kolluğa ve Kuruma bildirim yükümlülüğü doğar; ardından kazanın iş kazası niteliğinde olup olmadığı, tarafların kusur dağılımı ve varsa maluliyet oranı üzerinden maddi ve manevi tazminat talepleri değerlendirilir. Kurumun işverene yönelttiği rücu talepleri, iş sağlığı ve güvenliği mevzuatından doğan yükümlülüklerin yerine getirilip getirilmediğiyle yakından ilgilidir. Prim borçları ve idari para cezalarına karşı yapılacak itirazlar da bu başlık altında yürütülür.
Büromuzun çalışma kapsamı
- İş sözleşmelerinin, işyeri ve disiplin yönetmeliklerinin, görev tanımlarının hazırlanması ve mevcut metinlerin gözden geçirilmesi
- Gizlilik ve rekabet yasağı sözleşmelerinin düzenlenmesi
- Fesih sürecinin önceden planlanması; ihtarname, savunma talebi ve fesih bildirimi metinlerinin hazırlanması
- İşe iade talepli arabuluculuk süreçleri ile işe iade davalarının yürütülmesi
- Kıdem, ihbar, fazla çalışma, yıllık izin ve diğer işçilik alacaklarına ilişkin arabuluculuk ve dava süreçleri
- İş kazası ve meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat davaları
- Hizmet tespiti davaları, SGK işlemlerine ve idari para cezalarına karşı başvurular
- Toplu iş hukuku kapsamında sendikal süreçler ve sendikal tazminat talepleri
Sık sorulan sorular
İşçilik alacaklarım için doğrudan dava açabilir miyim?
Kural olarak hayır. İşçilik alacakları ve işe iade talepleri bakımından dava açılmadan önce arabulucuya başvurulması bir dava şartıdır ve bu adım atlanırsa dava esasa girilmeden reddedilir. İş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan tazminat davaları ise bu zorunluluğun kapsamı dışındadır.
İstifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi?
Kural olarak istifa hâlinde kıdem tazminatı doğmaz. Ancak işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkını kullandığı durumlarda ve kanunda ayrıca sayılan bazı özel hâllerde kıdem tazminatı talep edilebilir. Bu ayrım büyük ölçüde işten ayrılışın nasıl belgelendiğine bağlı olduğundan, ayrılış öncesinde değerlendirilmesi yerinde olur.
Sigortam hiç yatmadı veya eksik yatırıldı; ne yapabilirim?
Bu durumda Sosyal Güvenlik Kurumu’na başvuru ve hizmet tespiti davası yolları gündeme gelir. Hizmet tespiti davası süreye tabidir ve süresinde açılmaması hak kaybına yol açar. Çalışmanın varlığı ve süresi her türlü delille ispatlanabilir.
WhatsApp yazışmaları iş davasında delil olarak kullanılabilir mi?
Uygulamada fesih bildirimi, mesai talimatı, izin onayı ya da ücret görüşmeleri sıklıkla mesajlaşma uygulamaları üzerinden yapılmakta ve bu yazışmalar mahkemeye sunulmaktadır. Ancak yazışmanın delil değeri, nasıl elde edildiğine ve içeriğinin doğruluğunun ortaya konulup konulamadığına göre değişir. Konuyu ayrıntılı ele aldığımız yazımıza aşağıdan ulaşabilirsiniz.
İlgili hizmet alanlarımız
- İcra ve İflas Hukuku — hükme bağlanan işçilik alacaklarının tahsili
- Ticaret ve Şirketler Hukuku — kurumsal işverenlerin şirketler hukuku süreçleri
- Sigorta Hukuku — maluliyet ve tazminat taleplerinin sigorta boyutu
Dijital delil konusunda ayrıntı için: Hukuk davalarında WhatsApp yazışmaları delil olur mu? ve WhatsApp yazışmaları mahkemede delil olur mu?
Bu sayfa genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır ve hukuki danışmanlık niteliği taşımaz. Her uyuşmazlık kendi koşulları içinde değerlendirilmelidir. Somut durumunuz için bir avukata başvurunuz.
Hukuki durumunuzu kısaca aktarın; uygun bir görüşme zamanı için size dönüş yapalım.
İletişime geçin