İhbar Süresi 2026: Süre Tablosu, Peşin Ödeme ve İş Arama İzni

İhbar süresi, belirsiz süreli iş sözleşmesini sona erdirmek isteyen tarafın diğerine önceden bildirimde bulunması gereken süredir. En çok yanlış bilinen yanı da burada: yükümlülük yalnızca işverene değil, her iki tarafa aittir. İstifa eden işçi de bu süreye uymazsa ihbar tazminatı ödemekle karşı karşıya kalabilir.

İhbar süresi tablosu

4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi süreleri kıdeme göre dörde ayırır. Bildirim karşı tarafa ulaştıktan sonra bu süre işler ve sözleşme sürenin sonunda feshedilmiş sayılır.

Maddede atlanmaması gereken bir cümle var: “Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.” Yani tablo bir tabandır. İş sözleşmenizde daha uzun bir süre kararlaştırılmışsa o geçerlidir; ancak bu sürelerin altına inilemez.

Yükümlülük her iki tarafa aittir

Kanun tarafları ayırmaz: “Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.” Bunun pratik sonucu şudur:

• İşveren süreye uymadan çıkarırsa işçiye ihbar tazminatı öder.
• İşçi süreye uymadan istifa ederse işverene ihbar tazminatı öder.

İkinci ihtimalin uzantısı da vardır. İş Kanunu m.23 uyarınca, bildirim süresine uymadan işini bırakıp başka bir işverenin işine giren işçinin sorumluluğu yanında yeni işveren de birlikte sorumlu olabilir: işçinin bu davranışına yeni işveren sebep olmuşsa, durumu bilerek onu işe almışsa ya da öğrendikten sonra dahi çalıştırmaya devam ederse.

Peşin ödeme: süreyi çalışmadan bitirmek

İşveren süreyi bekletmek zorunda değildir. Madde açıkça izin verir: “İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.” Bu durumda iş ilişkisi hemen sona erer ve işçi o süreye ait ücreti peşin alır.

Buradaki kritik nokta, peşin ödemenin iş güvencesini ortadan kaldırmamasıdır. Kanun bunu ayrıca yazar: “İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi, bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddesi hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz.” Yani peşin ödeme yapılmış olması, koşulları taşıyan işçinin işe iade yoluna gitmesini engellemez.

İhbar süresi içinde iş arama izni

Bu hak, bildirim süresinin fiilen çalışılarak geçirildiği hâllerde doğar. İşveren ücreti peşin ödeyip iş ilişkisini hemen sona erdirmişse, çalışılan bir bildirim süresi kalmadığı için iş arama izni de gündeme gelmez. Süre çalışılarak geçiriliyorsa İş Kanunu m.27 işverene açık bir yükümlülük yükler: işçiye yeni iş bulması için iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan izin vermek zorundadır.

• İzin günde iki saatten az olamaz.
• İşçi isterse saatleri birleştirip toplu kullanabilir; ancak bunu işten ayrılacağı günden önceki günlere denk getirmeli ve işverene bildirmelidir.
• İşveren izni vermez veya eksik kullandırırsa, o süreye ilişkin ücreti ödemek zorundadır.
• İşveren izin sırasında işçiyi çalıştırırsa, izin ücretine ilaveten çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder.

İhbar süresi gerekmeyen hâller

Bildirim süresi üç durumda hiç işlemez:

1. Sözleşme belirli süreliyse ve süre dolmakla sona eriyorsa. m.17 yalnızca belirsiz süreli sözleşmeler için bildirim öngörür.
2. Fesih deneme süresi içinde yapılmışsa. m.15 uyarınca sözleşmeye deneme kaydı konulmuşsa — süresi en çok iki ay, toplu iş sözleşmesiyle dört aya kadar — bu süre içinde taraflar sözleşmeyi “bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız” feshedebilir. İşçinin çalıştığı günlere ait ücret ve diğer hakları saklıdır.
3. Haklı nedenle derhal fesih hakkı kullanılmışsa (işçi için m.24, işveren için m.25).

Üçüncü hâlde sayılan sebepler işçi bakımından m.24’te toplanır: sağlık sebepleri, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hâller ve zorlayıcı sebepler. İşveren bakımından m.25 bu üçüne dördüncü bir bent ekler ve bu bent doğrudan ihbar süresine bağlıdır: “İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması hâlinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması.” Yani yukarıdaki tablo burada ikinci bir işlev görür — devamsızlığın ne kadar sürebileceğinin ölçüsü olur.

Bu ayrım önemlidir, çünkü haklı nedenle derhal fesihte ihbar tazminatı gündeme gelmez — fesih zaten süreye tâbi değildir. Buna karşılık haklı neden bulunmadığı hâlde “derhal” yapılan fesih, ihbar tazminatı doğurur.

Fesih bildirimi yazılı olmalıdır

Yazılı şekil, iş güvencesine özgü bir şart değildir. m.109 Kanundaki bildirimler için genel kuralı koyar ve şunu ekler: “İş sözleşmesinin feshi sonucunu doğuracak bildirimler her hâlde yazılı yapılır.” Yazılı bildirim yapılan kişi imzalamazsa durum o yerde tutanakla tespit edilir. Bu kural, otuzdan az işçi çalıştıran işyerlerinde ve iş güvencesi kapsamı dışındaki işçilerde de geçerlidir.

2025’te gelen elektronik bildirim seçeneği. m.109, 20/7/2025 tarihli ve 7555 sayılı Kanunla başlığıyla birlikte değiştirildi. Bildirimler artık yazılı ve imza karşılığında yapılabileceği gibi, işçinin yazılı kabulü şartıyla kayıtlı elektronik posta (KEP) hesabı üzerinden de gönderilebilir. KEP sisteminin kullanımına ilişkin maliyetler işverene aittir. Tebligat Kanunu kapsamına giren tebligat ise o Kanun hükümlerine göre yapılır.

İş güvencesi kapsamındaki fesihlerde m.19 bunun üzerine iki şart daha ekler: işveren fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır ve işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle fesih yapılabilmesi için hakkındaki iddialara karşı savunmasının alınmış olması gerekir; m.25/II şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.

İşe iade yoluna gidilecekse: bir ay

Peşin ödeme işe iade hakkını ortadan kaldırmaz, ama bu yolun kendi takvimi vardır ve sayfadaki en sert süre odur. m.20 uyarınca iş sözleşmesi feshedilen işçi, sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiasıyla, fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir.

Bu bir aylık süre ihbar süresinden bağımsız işler ve onunla karıştırılmamalıdır. Ayrıca m.20, ispat yükünü de dağıtır: “Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir.” İşçi feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ederse, bu iddiasını kendisi ispatlar.

Kötüniyet tazminatı: sürenin üç katı

İş güvencesi hükümlerinin dışında kalan işçiler — örneğin otuzdan az işçi çalıştıran işyerlerinde ya da altı aylık kıdemi doldurmamış olanlar — işe iade davası açamaz. (Kıdem şartının bir istisnası vardır: m.18’e eklenen cümle uyarınca yer altı işlerinde çalışan işçilerde altı aylık kıdem şartı aranmaz.) Kanun bu boşluğu ayrı bir tazminatla doldurur.

m.17 uyarınca, bu işçilerin sözleşmesi fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirilmişse işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Dahası, fesihte bildirim şartına da uyulmamışsa ihbar tazminatı ayrıca ödenir; ikisi birbirinin yerine geçmez.

Hesaplamada hangi ücret esas alınır?

Çıplak ücret değil. Kanun, bu maddeye göre ödenecek tazminatlar ile peşin ödenecek ücretin hesabında, m.32/1’deki ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşmeden ve kanundan doğan menfaatlerin de göz önünde tutulacağını söyler. Uygulamada buna giydirilmiş ücret denir: yol, yemek, ikramiye gibi süreklilik taşıyan menfaatler hesaba katılır.

Tutarın nasıl hesaplandığı, kıdem tazminatı tavanı ve vergi kesintileri için kıdem ve ihbar tazminatı hesaplama yazımıza bakabilirsiniz.

Sık sorulan sorular

İşten çıkarken ihbar süresi zorunlu mu?

Belirsiz süreli sözleşmelerde süreli fesih yapılıyorsa evet — ve bu, ayrılan işçi için de geçerlidir. Süreye uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat öder. İşveren bu süreyi çalıştırmak yerine ücretini peşin ödeyerek de sona erdirebilir. Haklı nedenle derhal fesih hâllerinde ise süre hiç işlemez.

İstifa edince ihbar süresi zorunlu mu?

Evet. Kanun “bildirim şartına uymayan taraf” der; işçiyi istisna tutmaz. İstifa eden işçi kıdemine göre 2-8 haftalık süreye uymazsa işverene ihbar tazminatı ödemek durumunda kalabilir. Ayrıca m.23 uyarınca, süreye uymadan ayrılıp başka bir işe giren işçinin yeni işvereni de belirli hâllerde birlikte sorumlu olur. İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı (m.24) bulunduğu durumlarda ise süre aranmaz.

1 ay çalışanın ihbar süresi olur mu?

Önce sözleşmede deneme kaydı olup olmadığına bakmak gerekir. Deneme süresi içindeyse hayır: m.15 uyarınca bu süre içinde taraflar sözleşmeyi bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir. Deneme en çok iki ay olduğundan, bir ay çalışmış bir işçi çoğu zaman bu kapsamdadır.

Deneme kaydı yoksa ya da deneme süresi dolmuşsa evet: “işi altı aydan az sürmüş olan işçi” için süre iki haftadır. Kıdem tazminatından farklı olarak ihbar süresi için bir yıllık çalışma şartı aranmaz — bu ikisi sık karıştırılır.

Özel sektörde ihbar süresi ne kadar?

Yukarıdaki tablo 4857 sayılı İş Kanunu kapsamındaki işçiler için geçerlidir; özel sektör çalışanlarının büyük bölümü bu kapsamdadır. Süreler kıdeme göre 2, 4, 6 ve 8 haftadır. Sözleşmeyle artırılmış olabilir; iş sözleşmenizde bu yönde bir hüküm varsa o uygulanır.

İhbar süresinde yıllık izin kullanılabilir mi?

İki izin ayrı kurumlardır ve biri diğerinin yerine geçmez. Kanun bildirim süresi için iş arama izni öngörür (m.27): günde iki saatten az olamaz, ücretten kesinti yapılamaz. Yıllık ücretli izin ise dinlenme amaçlıdır ve ayrı hükümlere tâbidir. Bu nedenle ihbar süresinin yıllık izinle birlikte kullandırılması — yani işçinin aynı günleri hem izin hem bildirim süresi saymaya zorlanması — uyuşmazlık doğuran bir uygulamadır. İşveren tek taraflı olarak bu iki süreyi birleştiremez; kullanım şekli somut duruma göre değerlendirilir.

Fesih, işe iade ve işçilik alacaklarına ilişkin diğer konular için işçilik alacakları rehberimize ve iş ve sosyal güvenlik hukuku sayfamıza bakabilirsiniz.

Bu yazıdaki mevzuat bilgileri 20 Eylül 2026 tarihi itibarıyla günceldir ve genel bilgilendirme amacı taşır; hukuki görüş değildir. Sözleşmenizin türü ve somut koşullar farklı sonuçlar doğurabilir. Değerlendirme için iletişim sayfamızdan bize ulaşabilirsiniz.